2023年1月初，鐘女士從公司離職。當她要求公司和她支付任職兩年來共計23天的加班工資時，雙方產(chǎn)生了爭議。公司雖認可鐘女士偶爾有過加班，但以其不能證明具體的加班時間、實際加班天數(shù)以及加班內(nèi)容為由予以拒絕。 鐘女士認為，由于時間久遠，公司要求的加班時間、加班內(nèi)容及加班天數(shù)已經(jīng)記不清了。但是，其加班事實是確實存在的。對于員工來說，其只要有過加班行為就有權(quán)向公司索要加班費。那么，公司的要求是否符合法律規(guī)定？ 鐘女士不能向公司索要加班工資。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。” 《最高人民法院關(guān)于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應(yīng)當提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。” 根據(jù)上述規(guī)定，由于鐘女士不能舉證證明具體的加班事實，所以，應(yīng)當承擔不利的法律后果。與之對應(yīng)，公司要求其提供存在加班的證據(jù)是合理的，在其舉證不能的情況下，公司有權(quán)拒絕支付加班工資。